「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？　その２

どうもミトコンドリオンです。

それでは『「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？』の続きをご紹介しようと思います。

マイナス感情を取り除くためにターゲットにした方が良い人材

その１でもご紹介しましたが、組織内のマイナス感情に気を配らないと、個人レベルから感染し、組織全体にマイナス感情が伝染してしまいます。

しかし、全ての人のマイナス感情を取り除くことは難しく、ある人の希望を叶えれば、ある人のマイナス感情を生み出すことになってしまうからです。

そこで、組織は誰をターゲットにするかを見極めなかればなりません。

本書では社内には以下のような人材に分けられると紹介されています。

・優秀人材：すでに組織の牽引役になっている人材

一般的には４０代以上で、企業においてなくてはならない存在として認識されていることが多い。

・ハイポテンシャル人材：３～５年後に優秀人材になるであろう人材

優秀人材ほどではないが、すでに結果を出し、頭角を現している。一般的には２０代後半～３０代中盤で、幹部候補として認識されていることが多い。

・立ち上がり人材：入社から1年以内（新卒・中途問わず）の人材

意欲や能力はあるが、まだその業界・組織における知識・経験が浅いため、十分に結果を出せていない。

・普通人材：やるべきことをきちんとこなす人材

意欲や熱量は優秀・ハイポテンシャル・立ち上がりに比べれば、平均的な水準にある。

・ぶら下がり人材：消極的定着（ぶら下がり）している人材

全く仕事をしないわけではないが、組織との方向性の違い、労働価値のミスマッチ、人間関係などから、あまり意欲的に見えない。

上記となります。

組織は組織活性を高め、それを維持するために離職対策をしなければいけませんが、以下の優先順位で対策したほうが良いとされています。

①ハイポテンシャル人材

②立ち上がり人材

③優秀人材

④普通人材

⑤ぶら下がり人材

ここで1つ疑問が出てきます。

なぜ優秀人材の優先順位が低いのか？

これには理由があります。

優秀人材は他社からの評価も高いため、組織がどれだけ対策をしても、難しい場合が多いからです。また、優秀人材が居続けると、ポストが開かないため、ハイポテンシャル人材、立ち上がり人材の意欲を低下させる要因にもなるからともされています。

そして、優先順位が一番高いのがハイポテンシャル人材である理由は、

ハイポテンシャル人材はこれから会社を背負う人材であるため、組織としては手放したくないからです。また、立ち上がり人材もこれからハイポテンシャル人材になる可能性があるため、可能性を潰す訳にはいかないのです。

本書では組織の分類をしています。これには定着率、満足度をスコアにしています。

定着スコアも満足度も高い。いわゆる「良い組織」。

定着スコアも満足度も低い。社員の出入りが激しく、定着しない会社がその典型例。人の確保に苦労している組織。

定着スコアは低いのに満足度が高い。組織に対する不満はないが、自身のステップアップのために旅立っていく社員が多い会社。

定着スコアは高いのに満足度が低い。かなりの割合で組織に対する「不満」や「文句」が出ているのに、ほとんどの社員が離職しない、つまりぶら下がり人材が多い会社。